Czy warto wykorzystywać testy kompetencji i osobowości kandydatów w procesie rekrutacji?Przegląd najpopularniejszych testów i ich zastosowaniaMoi znajomi kilka lat temu starali się o adopcję dziecka. Zostali poddani szeregowi badań psychologicznych, opartych głównie na testach. W jednym z nich należało zaznaczyć wybraną opcję: zgadzam się lub nie zgadzam się z podanym stwierdzeniem. Któreś z owych stwierdzeń brzmiało: „Zawsze muszę wiedzieć, gdzie jest i co robi w danej chwili moje dziecko”.– Ile lat ma dziecko, o które chodzi w tym pytaniu? – próbowała dociekać moja koleżanka.– Nie mogę podpowiadać – rzekła pani psycholog.– W takim razie ja nie mogę niczego zaznaczyć – odparła kandydatka – bo moim zdaniem odpowiedź jest uzależniona od wieku dziecka. Nie wyobrażam sobie nie wiedzieć, gdzie znajduje się i co robi np. dwulatek, ale szesnastolatkowi można przecież pozwolić na więcej swobody…Koleżanka jest dzisiaj szczęśliwą mamą adopcyjną, więc widocznie taka reakcja na pytanie nie przekreśliła jej kandydatury. Przytoczyłam tę sytuację, żeby pokazać, jak bardzo intencje twórców tego typu narzędzi pomiarowych mogą odbiegać od ich interpretacji przez osoby im trudności pojawiają się także w procesie rekrutacji. Zarówno rekruterów, jak i osoby poszukujące pracy można w pewnym uproszczeniu podzielić na entuzjastów i sceptyków wobec wszelkiego typu testów osobowości i kompetencji zawodowych kandydatów. Tymczasem prawda, jak to zwykle bywa, leży dzisiejszym artykule omówię najpopularniejsze rodzaje takich badań oraz zalety i wady ich testów stosowanych w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów:Wiedzy – jak sama nazwa wskazuje, ich celem jest sprawdzenie znajomości branży przez kandydata lub potwierdzenie deklarowanych przez niego umiejętności, np. posługiwania się językiem obcym bądź obsługi programu graficznego. Takie badania przydają się szczególnie tam, gdzie najbardziej liczą się tzw. kompetencje twarde, a specjalistyczna wiedza jest – przeprowadza się je w celu weryfikacji umiejętności miękkich kandydata, np. tego, jak przyszły pracownik poradzi sobie w konkretnym obszarze przyszłej pracy. Często takie testy przyjmują formę zadań, np. osobę aplikującą na stanowisko architekta wnętrz prosi się o zaprojektowanie łazienki, potencjalnego copywritera o napisanie tekstu etc., przy czym ocenie podlega nie tylko efekt pracy, ale także sposób jej wykonania i postawa – badają głównie refleks, spostrzegawczość, zdolności psychomotoryczne, koordynację wzrokowo-ruchową. Poddaje się im kandydatów na kierowców zawodowych, pilotów, kolejarzy, operatorów maszyn, a także policjantów, żołnierzy i – za ich pomocą sprawdza się cechy osobowości, poziom inteligencji (także emocjonalnej) oraz zdolności poznawczych kandydata. Dzięki nim można się dowiedzieć, jak przyszły pracownik odnajdzie się w pracy zespołowej, czy panuje nad emocjami, jak postępuje w stresie etc. Obecnie funkcjonuje wiele różnych podziałów testów psychologicznych. Jednym z ciekawszych jest ten, który dzieli element diagnostyki psychologicznej na testy kognitywne oraz niekognitywne. Pierwsze z nich można określać testami maksymalnych zdolności. Do nich zaliczamy chociażby te oceniające ogólny poziom inteligencji człowieka czy jego zdolności językowe. Drugą z wymienionych kategorii są testy niekognitywne (testy typowego zachowania). Badania tego rodzaju oceniają zdecydowanie odmienne aspekty ludzkiej psychiki, takie jak motywacja, osobowość, system wartości czy przyjmowane przez ludzi w codziennym życiu testów:Kwestionariusz osobowości Hogana (HPI) – najpopularniejszy test wzorowany na tzw. Modelu Wielkiej Piątki autorstwa P. Costy i R. McCrae’a. Został stworzony specjalnie z myślą o pracujących dorosłych. Pokazuje, jak badany jest postrzegany przez innych. Testom opartym na Wielkiej Piątce poświęcony został osobny osobowości zawodowej Hollanda – składa się z 90 stwierdzeń, spośród których kandydat musi wybrać te, z którymi się zgadza (np. „Kocham towarzystwo”, „Lubię rywalizację” „Pierwsze, co dostrzegam w samochodzie, to dobry silnik”). Zaznaczone odpowiedzi zlicza się później według klucza, dzięki któremu określa się dominujący typ osobowości zawodowej kandydata: realisty, inicjatora, tradycjonalisty, badacza, artysty lub kompetencji DISC Sales – przeznaczony dla osób zatrudnianych w sprzedaży i obsłudze klienta: pozwala poznać styl sprzedaży kandydata, jego motywacje do rozwoju oraz mocne i słabe strony w obszarze – kwestionariusz stanowi 60 twierdzeń o charakterze samoopisowym, których prawdziwość w stosunku do własnej osoby badany ocenia na skali pięciostopniowej. Pozycje te tworzą 5 skal mierzących: neurotyczność, ekstrawersję, otwartość na doświadczenie, ugodowość i sumienność. Wyniki pozwalają na pełny opis osobowości badanego i ostrożne (ze względu na niewysoką rzetelność niektórych skal) prognozowanie jego możliwości adaptacyjnych do środowiska szkolnego lub zawodowego. Testy kompetencji i osobowości – argumenty za:Badania testowe są miarodajne. Dzięki standaryzacji umożliwiają obiektywne porównanie ze sobą kandydatów w wybranych obszarach wiedzy, umiejętności czy poznawcze są jedną z najlepszych metod przewidywania efektywności kandydata, niezależnie od miejsca w hierarchii czy profilu uniknąć pułapki, w jaką często łapią się rekruterzy – czyli zatrudniania osób na podstawie podobieństwa do siebie bądź ich uroku proces rekrutacji, ułatwiając ocenę kandydata w wybranych wyeksponować cechy kandydata, o których sam by nie powiedział (często dlatego, że nawet nie jest ich świadomy). Dzięki temu może się okazać, że chociaż badany nie spełnił warunków, aby objąć wybrane stanowisko, doskonale sprawdzi się na innym w naszej firmie. Przykład: Ewa aplikowała do działu sprzedaży. Testy osobowości wykazały, że brakuje jej pewności siebie i przebojowości. Ujawniły jednak jej głęboką empatię, opiekuńczość i sumienność, dzięki czemu rekruter zaproponował Ewie posadę w sekcji posprzedażowej obsługi klienta, gdzie te cechy mają większe kompetencji i osobowości – argumenty przeciw:Wiele z oferowanych (nawet przez profesjonalne firmy) narzędzi pomiarowych ma formę zero-jedynkową, np. polega tylko na zaznaczaniu odpowiedzi „tak” lub „nie”. Taka formuła sprawdza się przy badaniu zdolności kandydata do podejmowania decyzji, ale nie pozwala na wyłonienie osób myślących nieszablonowo lub dopuszczających więcej niż jedno możliwe rozwiązanie (jak ta moja koleżanka w ośrodku adopcyjnym). Warto też pamiętać, że ludzka psychika jest bardzo skomplikowana, przez co nie zawsze zachowujemy się powtarzalnie nawet w identycznych testowe bywają lakoniczne, a przez to często nieprecyzyjne. Zdarza się, że kandydat zaznaczy niewłaściwą odpowiedź wyłącznie dlatego, że nie zrozumiał pytania – i to nie z powodu braku kompetencji językowych, tylko zbyt małej ilości informacji w treści testów, zwłaszcza tych dostępnych za darmo lub za kilka złotych w internecie, jest tłumaczona z angielskiego w sposób amatorski lub jedynie przy użyciu tłumacza Google. Nietrudno w takim przypadku o przeinaczenie sensu pytania albo całkowite jego i tak, że wynik testu zupełnie przeczy wrażeniu, jakie wywarł kandydat w trakcie rozmowy rekrutacyjnej albo wydaje się niespójny z treścią dokumentów aplikacyjnych czy nawet profilu w mediach społecznościowych. Przykładowo: Jacek pracuje jako ratownik medyczny, a jego hobby stanowią wyścigi samochodowe, w których często z sukcesami bierze udział. Tymczasem z testu wynika, że nie potrafi szybko podejmować decyzji ani działać pod wpływem stresu. Część rekruterów, zwłaszcza mniej doświadczonych, nie wie, w jaki sposób się do tego odnieść ani które oblicze kandydata uznać za tych narzędzi wymaga wprawy i doświadczenia. Próba ich użycia bez odpowiednich umiejętności lub wiedzy kończy się błędami i wyciąganiem złych warto wykorzystywać badania testowe?Jak najbardziej, pamiętając przy tym, że nie wolno ich dobierać losowo. Narzędzia pomiarowe muszą być w sposób przemyślany dopasowane do stanowiska, na które rekrutujemy, ale i do modelu kandydata, którego chcemy pozyskać. Wszystkie działania zmierzające do wyboru nowego pracownika powinny być także wystandaryzowane. Przypadkowy, znaleziony po omacku w internecie test na pewno nie da nam pełnego obrazu osoby, która go wypełnia, zwłaszcza jeśli nie zweryfikujemy jego wyników podczas bezpośredniej rozmowy. Może za to przynieść więcej szkód niż pożytku, przyczyniając się do odrzucenia wartościowego kandydata lub przeciwnie – zatrudnienia osoby nieodpowiedniej, która przyniesie firmie Gustavofrazao – Magdalena Kałużna-LitwinCześć! Miło, że tu zaglądasz. Mam na imię Magda. Z wykształcenia jestem socjologiem i certyfikowanym HR biznes partnerem. Mam za sobą 12 lat doświadczenia w tzw. zasobach ludzkich, ale nie lubię tego określenia. Praca z zespołem i dla zespołu - to moje DNA. W TIMOCOM, gdzie pracuję jako Human Resources Manager, mówią na mnie HR Lady.

Kierowcy zatrzymani za jazdę pojazdem pod wpływem alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Kierowcy pojazdów uprzywilejowanych i przewożących wartości pieniężne. W naszej ofercie znajdują się również badania psychologiczne dla kierowców pojazdów służbowych kat. B. Jeśli pracujesz jako przedstawiciel handlowy

KWALIFIKACJE W ZAWODZIE GÓRNIK EKSPLOATACJI PODZIEMNEJ: Absolwent powinien umieć: 1. Czytać ze zrozumieniem informacje przedstawione w formie opisów, instrukcji, rysunków, szkiców, wykresów, dokumentacji technicznych i technologicznych, a w szczególności: stosować nazwy, sformułowania i terminologię z zakresu wyposażenia wyrobisk górniczych; odczytywać wyniki pomiarów stosowanych w eksploatacji podziemnej ze schematów, wykresów, tabel, przyrządów i urządzeń pomiarowych; odczytywać informacje zawarte w instrukcjach, katalogach maszyn i urządzeń elektrycznych, hydraulicznych oraz pneumatycznych stosowanych w eksploatacji podziemnej złóż; stosować informacje zawarte w instrukcjach dotyczących obsługi, konserwacji maszyn i urządzeń eksploatujących węgiel kamienny, rudy i sól; rozpoznawać i określać podstawowe funkcje maszyn i urządzeń do urabiania, ładowania urobku, transportu urobku i materiałów, zabezpieczania wyrobisk w kopalni węgla kamiennego, rud i soli na podstawie rysunków; rozpoznawać minerały i skały w złożach rud i soli oraz określać ich właściwości na podstawie opisów, fotografii próbek skalnych oraz dokumentacji geologicznej złoża; odczytywać instrukcje dotyczące obsługi oraz konserwacji maszyn i urządzeń biorących udział w procesie wydobywania węgla kamiennego, rud i soli; wskazywać zasady prawidłowej eksploatacji podziemnej złóż. 2. Przetwarzać dane liczbowe i operacyjne, a w szczególności: przeliczać jednostki długości, ciśnienia, temperatury, wilgotności i prędkości powietrza na jednostki właściwe dla eksploatacji podziemnej złóż; obliczać wydajności maszyn i urządzeń oraz wentylacji w zakresie eksploatacji podziemnej złóż; obliczać koszty zużycia materiałów, narzędzi, sprzętu do wykonania prac w eksploatacji podziemnej złóż; wykonywać proste obliczenia w zakresie eksploatacji podziemnej złóż na podstawie analizy przekrojów geologicznych złóż; analizować prawidłowość przebiegu operacji głównych i pomocniczych wchodzących w skład cyklu pracy w przodku kopalni podziemnej złóż; dobierać maszyny, urządzenia, narzędzia i materiały do poszczególnych operacji procesu eksploatacji podziemnej złóż na podstawie dokumentacji. 3. Bezpiecznie wykonywać zadania zawodowe zgodnie z przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony przeciwpożarowej oraz ochrony środowiska, a w szczególności: stosować przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisy ochrony przeciwpożarowej, ochrony środowiska oraz przepisy prawa geologicznego i górniczego podczas eksploatacji złóż w kopalni podziemnej węgla kamiennego, rud i soli; przewidywać zagrożenia występujące podczas eksploatacji złóż w kopalni podziemnej węgla kamiennego, rud i soli; wskazywać skutki działań podejmowanych na stanowiskach pracy związanych z eksploatacją podziemną złóż; wskazywać miejsca zagrożeń dla zdrowia i życia człowieka, wyrobisk górniczych i środowiska związane z eksploatacją podziemną złóż; organizować stanowiska pracy zgodnie z wymaganiami ergonomii; stosować sprzęt oraz środki ochrony indywidualnej podczas eksploatacji złóż w kopalni podziemnej węgla kamiennego, rud i soli; stosować zasady udzielania pierwszej pomocy poszkodowanym podczas wykonywania prac w kopalni podziemnej węgla kamiennego, rud i soli.

Testy psychologiczne, osobowości, predyspozycji, mocnych stron - jest ich cała masa! Mowa oczywiście o testach i badaniach psychologicznych . Niektóre są czysto wywiadowe - mają służyć ocenie zdrowia psychicznego, służą diagnozie niektórych zaburzeń, dając po prostu konkretny ogląd na dany problem. Testy psychologiczne pomagają poznać psychikę i rożnego rodzaju zaburzenia u badanych. Budzą jednak sporo kontrowersji. Czy są skuteczne i warto je robić? spis treści 1. Test psychologiczny – czym jest? 2. Test psychologiczny – rodzaje 3. Test psychologiczny – jak się przygotować? 4. Testy psychologiczne – kontrowersje rozwiń 1. Test psychologiczny – czym jest? Testy psychologiczne to narzędzia badawcze pozwalające określać cechy psychiki badanych. Zazwyczaj można je spotkać w papierowej wersji, lecz coraz częściej w internecie pojawiają się arkusze online. Zobacz film: "Depresja - przyczyny" Testy psychologiczne cieszą się dużą popularnością, gdyż umożliwiają uzyskanie informacji, których wcześniej o sobie nie znaliśmy. Do rozwiązania tego typu arkuszy zachęcają również liczne pytania zamknięte, które wydają się proste w rozwiązaniu. Za analizę testów psychologicznych odpowiada osoba do tego upoważniona, czyli psychiatra lub psycholog. 2. Test psychologiczny – rodzaje Jednym z najpopularniejszych podziałów testów psychologicznych jest trzygrupowa klasyfikacja na: Testy zdolności – badają poziom intelektualny i umiejętności człowieka na tle norm statystycznych. Najpopularniejszymi testami tego typu są testy inteligencji; Testy projekcyjne – przeprowadzane najczęściej w gabinetach psychologicznych. Ten rodzaj testów psychologicznych dostarcza dużo informacji o osobowości badanego, lecz jest trudny w interpretacji; Kwestionariusze osobowości – są to zestawy pytań, w których celem badanego jest wybranie najbliższej mu odpowiedzi. Każdej odpowiedzi przypisane są wartości punktowe, które na końcu są zliczane. Uzyskany wynik przypisuje się do jednej z podanych grup. Wśród testów psychologicznych można wyróżnić także podział na kognitywne i niekognitywne: Testy psychologiczne kognitywne – określane mianem maksymalnych zdolności. Oceniają one ogólne zdolności, poziom inteligencji oraz to, co pacjent osiągnął i może osiągnąć; Testy psychologiczne niekognitywne – oceniają pewne aspekty psychiki badanego takie jak np. osobowość, wartości lub postawy. Przykłady testów psychologicznych: Test MTQ48 – bada psychiczną odporność; MMPI-2 – test osobowości i cech psychiki; Pario Executive – odpowiada za diagnozę preferencji, motywacji i zachowań; Test matryc Ravena – diagnozuje wartość ogólnego czynnika inteligencji. 3. Test psychologiczny – jak się przygotować? Rozwiązując test psychologiczny, należy wykonać go bez pośpiechu, w odpowiednich warunkach, będąc wypoczętym. Na wynik testu mogą mieć wpływ zmęczenie, pora dnia, samopoczucie, a nawet obecność kofeiny w organizmie. Istotne jest udzielanie tylko i wyłącznie szczerych odpowiedzi. Rekomendowane przez naszych ekspertów 4. Testy psychologiczne – kontrowersje Testy psychologiczne nie są idealnym narzędziem służącym do poznania ludzkiej psychiki. Z tego powodu wywołują liczne kontrowersje. Częstej krytyce poddawane są między innymi testy projekcyjne polegające na pokazywaniu pacjentowi np. plam atramentowych o różnych kształtach. Ocena tego typu testów uważana jest za subiektywną. Jeszcze większym problemem są różnego rodzaju testy psychologiczne online. Często są one bardzo skrócone lub przygotowane przez osoby niewykwalifikowane. Analizę różnego rodzaju testów psychologicznych powinna przeprowadzać doświadczona osoba z odpowiednim wykształceniem. Potrzebujesz konsultacji z lekarzem, e-zwolnienia lub e-recepty? Wejdź na abcZdrowie Znajdź Lekarza i umów wizytę stacjonarną u specjalistów z całej Polski lub teleporadę od ręki. polecamy Artykuł zweryfikowany przez eksperta: Mgr Justyna Żebrowska-Naklicka Psycholog i psychotraumatolog. Posiada wieloletnie doświadczenie zawodowe. Prowadzi terapie w Lipnie, Gdańsku oraz online

Testy psychologiczne są zbiorami zadań lub pytań, które pozwalają na uzyskanie takich próbek zachowań, na podstawie których można przyjąć, że są wskaźnikami cech psychologicznych. W przypadku testów stosowanych w rekrutacji chodzi oczywiście o cechy związane z pracą, którą mają wykonywać pracownicy w danej organizacji na

Środa, 24 września 2008 (11:03) Ponad 8,5 tysiąca ludzi odejdzie w tym roku z pracy w górnictwie - przewidują eksperci. Tylu pracowników przejdzie na emerytury. Niewiele więcej osób kopalnie są w stanie zatrudnić. Mimo to Wyższy Urząd Górniczy chce wprowadzić dodatkową selekcję, bo - jak twierdzi - do pracy w kopalniach przychodzą coraz częściej ludzie kompletnie nieprzygotowani. Ci, którzy chcą pracować w kopalniach, będą wkrótce musieli przechodzić dodatkowe badania psychologiczne, które sprawdzałyby, czy ktoś nadaje się do pracy w trudnych warunkach pod ziemią. Zdaniem szefów WUG-u, badania to szansa, by zmniejszyć liczbę wypadków śmiertelnych w zakładach. Najczęstszą przyczyną podziemnych katastrof są po prostu błędy ludzi, którzy źle oceniają ryzyko i których gubi rutyna. Co więcej, niedoświadczony dozór często toleruje złe zachowania, a niejednokrotnie, jak na przykład w kopalni Bielszowice w Rudzie Śląskiej, sam łamie przepisy. W jednym z rejonów wpuszczono pracowników, mimo że temperatura znacznie przekraczała tę określoną w przepisach - przyznał w rozmowie z reporterem RMF FM jeden z pracowników kopalni. Przed laty swoje predyspozycje do pracy pod ziemią przyszli górnicy mogli sprawdzać, ucząc się w zawodowych szkołach górniczych. Jednak w latach 90. w ramach restrukturyzacji górnictwa większość z nich zlikwidowano. 3. 4. 5. Test w psychologii jest metodą badania osoby. Testy psychologiczne z odpowiedziami. Psychologia teoretyczna i praktyczna - naukaniesamowita głębia, pozwalająca poznać tajemnice ludzkiej świadomości. Ta nauka nigdy nie przestaje i poprawia się z każdym dniem, coraz bardziej pogłębiając naukę ludzkiej osobowości i jej ^{Testy predyspozycji, testy inteligencji, testy osobowościowe – rekrutacja często stanowi interesujące pole badawcze dla psychologów, którzy mają odpowiednie przygotowanie, aby analizować wyniki uzyskane przez kandydatów. W ten sposób można wytypować osoby, które - oprócz kwalifikacji – posiadają także predyspozycje niezbędne na wybranym stanowisku. Testy psychologiczne w rekrutacji Jesteś kierowcą, który będzie brał odpowiedzialność za zdrowie i życie pasażerów? A może starasz się o kierowniczą posadę, a od Twoich decyzji będzie zależała przyszłość przedsiębiorstwa? Wytypowanie najlepiej przystosowanej osoby jest poprzedzone nie tylko analizą dokumentów rekrutacyjnych i rozmową z kandydatem. W procesie rekrutacji istotną rolę odgrywają także: Testy osobowości Jak reagujesz w obliczu określonych sytuacji? W jaki sposób budujesz relacje? Czy masz skłonność do popadania w konflikty? Testy osobowości pozwalają wyodrębnić Twoje cechy i zestawić je z oczekiwaniami pracodawcy. Samotniczy czujny wrażliwy typ osobowości a praca Testy inteligencji Wiedza ogólna i umiejętność logicznego myślenia – to główne aspekty, które weryfikuje się przy zastosowaniu testów inteligencji. Aby rozwijać intelekt, warto przede wszystkim czytać, sięgać po krzyżówki oraz zadania logiczne itp. Testy zdolności Podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruterzy proszą np. o wykonanie zadań, z którymi mierzyłbyś się w pracy. Przykładowo, jeśli starasz się o stanowisko pracownika biurowego, możesz przygotowywać zestawienie w Excelu, jako potencjalny pracownik działu PR możesz napisać komunikat prasowy itd. Testy osiągnięć Uczestnicząc w testach osiągnięć, można wykazać się umiejętnościami opisanymi w CV. Jeśli Twój życiorys jest autentycznym odzwierciedleniem historii zatrudnienia, powinieneś z łatwością poradzić sobie z zadaniami. 7 ciekawych przykładów, jak może wyglądać rekrutacja Jak przygotować się do testów? Stres to największy wróg uczestnika rekrutacji, dlatego warto nauczyć się nad nim panować. Dobrze jest zastanowić się, czy spełniasz oczekiwania potencjalnego pracodawcy. Możesz np. zestawić wymagania ze swoim doświadczeniem i kompetencjami, a następnie określić swoje atuty i słabe strony. Jeśli dojdziesz do wniosku, że Twoje umiejętności nie są wystarczające, nadrabiaj zaległości i kontynuuj poszukiwania, aplikując np. na niższe stanowisko. Gdy zdecydujesz się przystąpić do rekrutacji i uczestniczyć w testach, zapoznaj się z instrukcjami zamieszczonymi na arkuszu i zadawaj pytania, aby rozwiać wątpliwości. Staraj się w pełni wykorzystać czas, który masz na rozwiązanie testu. Odpowiadaj zgodnie z tym, co myślisz. Nie staraj się za wszelką cenę wypaść dobrze, bo w konsekwencji możesz być nieautentyczny. Jak przygotować się do testów rekrutacyjnych Przystępowanie do testów – korzyści Uczestnictwo w testach psychologicznych to doskonała okazja, aby lepiej poznać samego siebie. Analiza Twoich odpowiedzi, przeprowadzona przez wykwalifikowanego fachowca, może być źródłem informacji na temat obszarów, nad którymi warto jeszcze popracować. Taka wiedza sprzyja również podejmowaniu trafnych decyzji. Im lepiej znasz siebie, tym mniejsze ryzyko, że wybierzesz ścieżkę kariery, która nie zapewni Ci spełnienia.} Monitor nielekcyjny - 4gim.pl · przykłady nie- których tylko będą testy psychologiczne i fizycz-ne. M.,O.: niem np. pijanych kierowców, kie-rowaniem ruchu podczas różno- of 22 /22 Match case Limit results 1 per page

Jak napisać CV przykłady CV to dokument, który jest naszą wizytówką. Powinien więc być dobrze skonstruowany i sprawić, że potencjalny przyszły pracodawca będzie miał o nas dobre zdanie. CV powinno być przejrzyste, uporządkowane, zawierać najważniejsze informacje. Nie należy zatem koniecznie umieszczać wszystkich poprzednich miejsc pracy,… Read More Praca w zespole dla jednych ludzi będzie ciekawym wyzwaniem, dla innych zaś zmorą. Niektórzy wydajniej, efektywniej pracują sami, kiedy nie muszą konsultować się z innymi i mogą w pełni wykorzystać swoje możliwości. Inni zaś rozkwitają, gdy dana jest im praca zespołowa. Zadanie zespołowe jest jednak… Read More Rynek filmowy w Polsce owiany jest wieloma tajemnicami i legendami. Są jednak osoby, które pragną zobaczyć, jak robi się film od kuchni, a niekoniecznie muszą posiadać uzdolnienia aktorskie. To właśnie statyści. Statyści potrzebni są w każdym filmie czy serialu. Statyści to ludzie, którzy na przykład… Read More Najczęściej umowa o pracę jest na czas określony, co pozwala pracodawcy na częstszą rotacje kadry pracowniczej, pracownicy zaś w takim przypadku boją się o ciągłość zatrudnienia. Przed wygaśnięciem umowy na czas określony powinno się złożyć podanie o przedłużenie umowy o pracę. Zainteresowany pracownik sam powinien… Read More Warszawa przeżywa obecnie drugą młodość jako pożądana przez przedsiębiorców lokalizacja na centra BPO/SSC. Warszawa może poszczycić się najwyższą liczbą takich centrów operacyjnych, w Krakowie zaś najwięcej pracowników jest w nich zatrudnionych. SSC Warszawa, Kraków SSC Kraków przewyższa zatem pod tym względem SSC Warszawa. Mniejsze rozmiary… Read More CV definicja CV, czyli “curriculum vitae” to nic innego jak “przebieg życia” lub “bieg życia”. CV jest zatem życiorysem zawodowym pokazującym, w jakich miejscach poprzednio pracował potencjalny kandydat ubiegający się o przyjęcie do nowego miejsca pracy. CV zawiera wszelkie podstawowe dane telefoniczno-adresowe, wykształcenie, praktyki czy… Read More Warszawskie Dni Rekrutacji to jedna z największych konferencji w Polsce, której głównym tematem są nowe technologie, nowy formy HR oraz szeroko rozumiany employer branding, a więc wszelkie działania firmy, które sprawią, że ma być ona postrzegana jako świetne miejsce do rozwoju, jako firma, do której… Read More

.

n2416sa1o7.pages.dev/324

n2416sa1o7.pages.dev/201

n2416sa1o7.pages.dev/917

n2416sa1o7.pages.dev/181

n2416sa1o7.pages.dev/372

n2416sa1o7.pages.dev/119

n2416sa1o7.pages.dev/471

n2416sa1o7.pages.dev/356

n2416sa1o7.pages.dev/998

n2416sa1o7.pages.dev/712

n2416sa1o7.pages.dev/991

n2416sa1o7.pages.dev/340

n2416sa1o7.pages.dev/472

n2416sa1o7.pages.dev/834

n2416sa1o7.pages.dev/818

testy psychologiczne dla górników przykłady